بررسي نقش تعاملي پاسخگويي و کنترل ادراک شده بر عملكرد شغلي کارکنان شهرداری شهر تبريز

»مطالعات جامعهشناسی«سال نهم شماره سی و پنجم تابستان 6931 ص ص 55-46 چکیده بررسي نقش تعاملي پاسخگويي و کنترل ادراک شده بر عملكرد شغلي کارکنان شهرداری شهر تبريز صمد ستاری علیشاهی 1 ابوالفضل قاسمزاده علیشاهی 2 تاریخ دریافت مقاله: 9911/8/91 تاریخ پذیرش نهایی مقاله: 9911/9/39 هدف کلی این پژوهش بررسی نقش تعاملی پاسخگویی و کنترل ادراک شده بر عملكرد شغلی کارکنان شهرداری شهر تبریز میباشد. جامعه آماری این پژوهش کلیه کارکنان شهرداری شهر تبریز میباشد. که طبق آمار شهرداری شهر تبریز تعداد کل کارکنان رسمی و پیمانی آن 8822 نفر میباشد. روش نمونهگیری در این تحقیق نمونهگیری تصادفی طبقهای میباشد و حجم نمونه آماری با در نظر گرفتن جدول مورگان 323 در نظر گرفته شد. روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی است. در این پژوهش ابزار سنجش پرسشنامه که برای سنجش پاسخگویی از پرسشنامه هاچوارتر و همكاران) 8003 ( کنترل ادراک شده تتریک و الراکو) 7821 ( و عملكرد شغلی پاترسون) 7880 ( استفاده شد. پایایی پرسشنامهها با روش آلفای کرونباخ محاسبه شد. تحلیل دادهها با استفاده از آزمون ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چندگانه تعدیلکننده مورد تحلیل قرار گرفت. نتایج پژوهش نشان داد که بین پاسخگویی با عملكرد شغلی )0/71=r 0/07<P( رابطه مثبت معنیدار وجود دارد. از طرفی نتایج پژوهش نشان داد که بین کنترل ادراک شده با عملكرد شغلی )0/88=r 0/07<P( رابطه مثبت و معنیدار وجود دارد. همچنین نتایج نشان داد که پاسخگویی و کنترل ادراک شده نقش تعاملی در پیشبینی عملكرد شغلی ندارند. واژگان کلیدی: پاسخگویی کنترل ادراک شده و عملكرد شغلی. 9. کارشناسيارشد مديريت منابع انساني واحد تبريز دانشگاه آزاد اسالمي تبريز- ايران. 3. عضو هیات علمي دانشگاه شهید مدني آذربايجان تبريز- ايران )نويسنده مسئول(. E- mail: samad.sattary60@gmail.com E- mail: ghasemzadee@yahoo.com

مقدمه آنها به عنوان بزرگترین و مهمترین سرمایه سازمان توجه به کارکنان و در راس آن عملكرد شغلی 7 پدیدهای است که در طول چند دهه اخیر رشد فراوانی داشته است. عملكرد شغلی به عنوان ارزش سازمانی 8 بیان میکند که رفتارهای شغلی کارکنان در زمانها و موقعیتهای شغلی مختلف تعریف میشود. اسپكتور مردم زمانی میتوانند در مشاغل خود به خوبی عمل کنند که از توانایی و انگیزش الزم برای داشتن عملكرد مناسب بهرهمند باشند. بررسیها نشان میدهند که از مهمترین عوامل تاثیرگذار بر عملكرد کارکنان پاسخگو نمودن آنها میباشد)مارکوکزی و شین 8001 3 به نقل از توکلی عابدی و صالحنیا 7322(. پاسخگویی مسئله مهم و چالشآور در نظامهای اداری و سیاسی بیشتر کشورها بوده و است. در سازمانهای دولتی از جمله شهرداریها که ازجمله سازمانهای خدماتیاست امروزه دستخوش تغییرات زیادی شدهاند مسئله پاسخگویی مبتنی براین فرض است که تصمیمات و اقدامات کارگزاران همواره بر امور اقتصادی سیاسی اجتماعی و فرهنگی جوامع اثر میگذارد)فقیهی 7320(. مفهوم پاسخگویی مفهومی چند وجهی پیچیده و قابل تامل میباشد. اولسون به وجود واژههای مختلف برای این مفهوم اشاره میکند و میگوید در زبان بعضی از کشورها واژه پاسخگویی وجود ندارد و نزدیکترین واژه به آن مسئولیت است)السون 7882(. 8 جوامع به اهدافشان از طریق سازمانها دست پیدا میکنند. پاسخگویی یكی ازمعیارهای اساسی برای حفظ و پایداری سازمانها میباشد. بهویژه پاسخگویی مكانیسمهایی را از طریق انتظارات مشترک و هماهنگیهایی که میتواند اتفاق بیفتد فراهم میآورد. به عبارتی دیگر نظم و هماهنگی میان یكایک افراد و سازمانهای اجتماعی ایجاد میکند. انبوهی از استانداردها را که یكایک افراد و گروهها را پاسخگو میسازد و این موارد اجازه قضاوت و ضمانت اجرایی را فراهم 6 و راور.)8008 1 میسازد)گلفند 1 چونگ یک تعریف روشن و مختصر از پاسخگویی از نظر متخصصان وجود ندارد. با این حال برخی از عناصر عمومی که جزء مهمترین اجزای تعریف آن میباشد در این جا آورده میشوند. این عناصر عبارت است از: 7. افراد در قبال اعمالشان جوابگو هستند. 8. گروهها یا افرادی که افراد به آنها پاسخگو هستند دارای قدرت تنبیه و پاداش هستند. 3. پاسخگویی پیوندی بین فرد و دیگران برقرار میکند)الری و کلی 8008(. "فرینک و کلیمسكی") 7882 ( توصیفی از پاسخگویی را پیشنهاد میکنند. آنها اذعان میدارندکه پاسخگویی 1. Job Performance 2. Spector 3. Morkoczy and Xin 4. Olson 5. Gelfand 6. Chong 7. Raver

»... نیاز برای توجیه یا دفاع از یک تصمیم یا عمل در قبال افرادی است که قدرت پاداش و تنبیه را دارند و اینکه چنین پاداشها و تنبیهها مشروط به شرایط پاسخگویی میباشند.«در کل پاسخگویی شخصی ابزاری برای القای هنجارها مقررات و دستورات قانونی به شمار میآید)تتالک 7821(. آن اشاره به این دارد افرادی که داخل یک سیستم اجتماعی فعالیت دارند عدم پاسخگویی مناسب آنها به اعمالشان منجر به تنبیهات مالی و قانونی میشود)اسلنكر بریت پنینگتون مورفی و دوهرتی 7888(. تحقیقات نشان داده است که پاسخگویی زمانی که فرد خود را دارای احساس کنترل باالیی میداند میتواند پیامدهای مثبتی داشته باشد)قاسمزاده 7387(. کنترل ادراک شده متغیری میباشد که توجه محققان را به خود جلب کرده است. کنترل ادراک شده اشاره به توانایی تاثیر فرد بر محیط خود دارد)کاراسک 7818 کانستر و چوبروک 7887(. منظور از کنترل ادراک شده باور فرد به این است که تا چه اندازه توانایی تاثیر بر رویدادها یا موقعیتها را دارد )کاراسک 7818(. در تحقیقات صورت گرفته محققان اغلب از مفهوم کنترل ادراک شده به جای کنترل واقعی استفاده میکنند)کانستر و چوبروک 7887(. کنترل ادراک شده اشاره به باور فرد به توانایی تاثیر بر محیط خود دارد. همانند مفهوم کنترل کنترل ادراک شده یک سازه موقعیتی به شمار میآید. به طور اخص کنترل ادراک شده بیشتر مربوط به ادراک فرد از محیط کارش میباشد تا یک ویژگی خصیصهای مانند منبع کنترل)هال 8001(. طبق نظر فولكمن و موسكوتیز) 8008 ( مقابله یک فرایند پیچیده و چند بعدی است که به مقتضیات و منابع محیطی نیز وابسته است. به طور خالصه باور بر این است که داشتن منابع و توانایی در استفاده از منابع روانشناختی و نیز فیزیولوژیک مشكالت و عوامل استرسزای روزانه را کاهش میدهد. یكی از این منابع مورد نظر احساس کنترل شخصی است. شواهد نشان داده است که جهتگیری کنترل بیرونی بیشتر با پیامدهای روانی- اجتماعی منفی نظیر افسردگی و اضطراب ارتباط دارد. همچنین این شواهد بیانگر آن است که احساس کنترل بر بیماری جسمانی با پیامدهای روان- شناختی مثبت رابطه دارد)به نقل از باقریان بهرامی احسان گیالنی و صانعی 7322(. کنترل شغلی اشاره به باور افراد در مورد اثرگذاری بر محیط کار دارد و لذا ادراکات افراد از محیط کار تاثیر قابل توجهی بر کنترل شغلی اعمال مینمایند و واکنشهای آنان به محیط کار را تحت تاثیر قرار میدهد)اسپكتور 7826(. تا به حال معدود پژوهشگرانی متغیرهای اثرگذار بر کنترل شغلی را مورد بررسی و مطالعه قرار دادهاند. برای مثال کوسكو و همكاران) 8006 ( و والس) 8001 ( بااستفاده از تنشهای شغلی و افسردگی کارکنان کنترل شغلی آنها را پیشبینی نمودهاند. الفرینگو و همكاران) 8001 ( نیز با استفاده از تنشهای شغلی میزان سازگاری و جو روانشناختی حاکم برسازمان موفق به پیشبینی میزانکنترل شغلی کارکنان شده- اند)به نقل از نعامی ارشدی غفوری و سفادرانی 7322(. در داخل نیز نعامی و همكاران) 7322 ( به

بررسی رابطه جو روانشناختی ادراک شده سازمان با کنترل شغلی پرداختهاند. آنها به رابطه مثبت معنی- داری بین این دو متغیر دست یافتهاند. هدف تحقیق حاضر این است که رابطه پاسخگویی و کنترل ادراک شده را با عملكرد شغلی در بین کارکنان شهرداری تبریز بررسی نموده و از طریق پاسخگویی و کنترل ادراک شده نتایج عملكرد شغلی را پیشبینی نماید. پاسخگویی و کنترل ادراک شده در این بررسی به عنوان متغیر مستقل و عملكرد شغلی را به عنوان متغیر وابسته در نظر گرفته شده است. روش تحقیق این تحقیق از لحاظ نحوه گردآوری اطالعات و دادهها یک تحقیق توصیفی از نوع همبستگی است و از نظر هدف از نوع تحقیقات کاربردی است. جامعه آماری این پژوهش کلیه کارکنان شهرداری شهر تبریز میباشد که طبق آمار شهرداری شهر تبریز تعداد کل کارکنان رسمی و پیمانی آن 8822 نفر میباشد. حجم نمونه انتخاب شده با استفاده از جدول مورگان 323 نفر بود. روش نمونهگیری از نوع تصادفی طبقهای )طبقات بر اساس مناطق( بود. برای جمعآوری اطالعات در اینپژوهش از دوپرسشنامهاستاندارد ومحققساختهبهشرحزیر استفاده گردید. - پرسشنامه پاسخگویی: برای اندازهگیری پاسخگویی از یک مقیاس تک بعدی که دارای 2 سوال میباشد استفاده خواهد شد. این ابزار توسط هاچوارتر و دیگران) 8003 ( تهیه شده است. این پرسشنامه بر اساس مقیاس هفت درجهای لیكرت از کامال مخالفم= 7 تا کامال موافقم= 1 پاسخ داده میشود. نمرات هر 2 گویه مقیاس جمع شده و یک نمره کل برای هر فرد در این مقیاس در نظر گرفته میشود. مقدار آلفای کرونباخ برای ابعاد این پرسشنامه در تحقیقات متعدد خارجی و داخلی در دامنهای از 0/13 تا 0/87 به دست آمده است. تحقیقاتی مانند: هال و فریس) 8070 ( و )8008( بروکس پررو هال فرینک و هاچوارتر )8002( هال رویل بریمر پررو فریس و هاچوارتر) 8006 ( هاچوارتر پررو هال و فریس) 8001 ( و هاچوارتر فریس گاوین پررو هال و فرینک) 8001 ( رویل هاچوارتر پررو و فریس) 8001 ( درخشانی )7383( حسنی قاسمزاده و شیرازی) 7388 ( و قاسمزاده) 7387 (. همچنین تحقیقات قبلی سازه روایی سازه و تک بعدی بودن این را نیز تایید کردهاند. هال و همكاران) 8006 ( هاچوارتر و همكاران) 8001 ( و قاسمزاده عباسزاده حسنی و هاشمی) 7388 (. - پرسشنامه کنترل ادراک شده: کنترل ادراک شده با استفاده از پرسشنامه تتریكو الراکو) 7821 ( اندازهگیری شد. این ابزار شامل 1 سوال میباشد. این پرسشنامه بر اساس مقیاس پنج درجهای لیكرت )اصال"= 7 تا حد زیادی= 1 ( پاسخ داده میشود. روایی و پایایی این ابزار قبال در تحقیقات متعدد مانند:

تتریک و الرکو) 7821 ( و قاسمزاده و همكاران) 7388 ( مورد تایید قرار گرفته است. در پژوهش حاضر به منظور بررسی پایایی این پرسشنامه از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شده است. - پرسشنامه عملكرد شغلی: پرسشنامه 77 سوالی عملكرد شغلی توسط پاترسون) 7880 ( تهیه و تدوین گردیده و توسط شكرکن و ارشدی در ایران ترجمه شده است. این پرسشنامه بر اساس مقیاس 1 درجه لیكرت پاسخ داده خواهد شد. روایی صوری و محتوایی و پایایی این ابزار قبال توسط پژوهشگرانی چون مقیمی) 7328 ( قاسمزاده) 7387 ( و قاسمزاه) 7388 ( مورد تایید قرار گرفته است. در این پژوهش برای ارزیابی پایایی از ضریب آلفای کرونباخ استفاده گردیده است. به این ترتیب جهت بررسی پایایی پرسشنامههای حاضر ابتدا بر روی 81 نفر از همان کارکنان مورد پژوهش اجرا شد و پایایی مورد تایید قرار گرفت. همچنین به منظور تامین روایی پرسشنامههای حاضر با وجود استاندارد بودن ابزارها و استفاده مكرر آنها در پژوهش دادههای حاصل از اجرای این مقیاس در گروه نمونه تحلیل عاملی شدند. این تحلیل به شیوه تحلیل اکتشافی به روش مولفههای اصلی )PC( با چرخش واریماکس انجام شده است. مقدار ضریب Bartlett's Test of ( کفایت نمونهگیری( برابر 0/18 و مقدار خی آزمون کرویت بارتلت )ضریب KMO )Sphericity 8/14406 به دست آمد که در سطح 0/07 معنادار بوده و نشانه کفایت نمونه و متغیرهای نمونه برای انجام تحلیل عاملی است. نتایج حاصل مورد تایید و واریانس تجمیعی حدود 0/12 به دست آمده است. با توجه به این که در این پژوهش جامعه آماری کلیه کارکنان شهرداری شهر تبریز بود و از آن جایی که این شهر تبریز دارای چندین منطقه میباشد ابتدا با استفاده از نمونهگیری تصادفی طبقهای تعداد کارکنان هر یک از مناطق مشخص شد و بعد اقدام به توزیع پرسشنامهها در میان کارکنان هر یک از مناطقگردید. بدین منظور پس ازهماهنگی با مسئولین شهرداری پرسشنامهها به طور تکتک به کارکنان ارائه شد. بدین مفهوم که پرسشنامهها در قالب یک پرسشنامه کلی همراه با مقدمه و دستورالعمل توزیع شد. در بین فواصل زمانی که پرسشنامهها توزیع میگردید سعی شد که با ارائه توضیحات از خستگی و بیمیلی کارکنان و در حقیقت تاثیر نامطلوب بر جوابگویی آنها جلوگیری شود و در نهایت کارکنان بعد از کاملکردن پرسشنامه با استفاده از شماره تلفنیکه روی برگه اول پرسشنامه نوشته شده بود اتمام تكمیل را اطالع میدادند و یا با مراجعه حضوری پرسشنامهها جمعآوری میشد. در این پژوهش برای تجزیه و تحلیل دادهها از تكنیکهای آمار توصیفی )میانگین و انحراف معیار( و آمار استنباطی ضریب همبستگی پیرسون )جهت بررسی روابط دوگانه بین متغیرها( و رگرسیون چندگانه تعدیلکننده regression( )Moderated multiple جهت پیشبینی عملكرد شغلی از روی تعامل متغیرهای پیشبین پاسخگویی و کنترل ادراک شده با استفاده از نرمافزار آماری SPSS 71 استفاده گردید.

میانگین یافتهها در جدول شماره )7( شاخصهای توصیفی متغیرها جهت بررسی پراکندگی مناسب توزیع دادهها ارائه شده است با توجه به این جدول مقادیر آمارههای میانگین و انحراف استاندارد نشانگر پراکندگی مناسب دادهها میباشند. شاخصها انحراف استاندارد جدول شماره )1(: میانگین و انحراف استاندارد نمرات کارکنان در هر یک از متغیرهای پژوهش پاسخگويي 9/74 کنترل ادراک شده 9/14 عملكرد شغلي 9/19 9/71 9/41 9/14 9 9 شماره 9 3 9 جدول شماره )2(: ماتریس همبستگی 3 9 متغیر 9 پاسخگويي 9 ** 9/98 کنترل ادراک شده ** 9/31 ** 9/91 عملكرد شغلي β همبستگی بین متغیرهای پژوهش در جدول شماره )8( ارائه شده است. چنان چه در جدول مشاهده میشود ضریب همبستگی بین متغیرهای پاسخگویی با عملكرد شغلی مثبت و معنیدار )0/71=r 0/07<P( هستند. همچنین بین متغیرهای کنترل ادراک شده عملكرد شغلی رابطه مثبت و معنیدار هستند. بیشترین ضریب همبستگی بین کنترل ادراکی با عملكرد شغلی 0/88=r 0/07<P( )0/88=r میباشد. گام اول: تاثیرات اصلي جدول شماره )3(: نتایج تحلیل رگرسیون تعدیلکننده برای پیشبینی عملکرد شغلی رضايت شغلي R 2 9/99 * پاسخگويي )A( سطح معنيداری 9/97 9/999 9/998** 9/34** کنترل )C( گام دوم: تعاملA C 9/71 9/991 9/93 نتایج نشان میدهند که پاسخگویی )P0/01> و 0/70=β( و کنترل ادراک شده )0/01>p و 0/81=β( عملكرد شغلی را پیشبینی میکنند. در دومین گام تعامل پاسخگویی و کنترل ادراک شده وارد معادله شد که در این تعامل معنیدار دیده نمیشود.

شکل شماره )1(: نقش تعاملی پاسخگویی و کنترل ادراک شده بر عملکرد شغلی بحث و نتیجهگیری پژوهش حاضر با هدف بررسی نقش تعاملی پاسخگویی و کنترل ادراک شده بر عملكرد شغلی کارکنان شهرداری شهر تبریز انجام شد. تجزیه و تحلیل دادهها نشان داد که رابطه مثبت معناداری بین دو متغیر پاسخگویی و عملكرد شغلی وجود دارد. به عبارتی افزایش پاسخگویی از طرف کارمندان همراه با افزایش عملكرد شغلی از طرف آنها خواهد بود. این نتایج نیز هماهنگ با یافتههای فرینک و فریس) 7888 ( هال و همكاران) 8008 ( و هاچوارتر و همكاران) 8001 ( میباشد. مبانی نظری و پژوهشی حاکی از تاثیرات مثبت پاسخگویی بر عملكرد میباشد)یارنولد 7822(. به طور ویژه اگر در افراد سطح حداقلی از پاسخگویی احساس نشود کارکنان هر چه دوست دارند را انجام خواهند داد که این منجر به بینظمی در سازمان خواهد شد. طبق مبانی پژوهشی اگر چه احساس پاسخگویی مرتبط با تعدادی از نتایج مهم کاری مانند رفتار شهروندی سازمانی میباشد)فرینک و کلیموسكی 7882( برجستهترین رابطه را با عملكرد شغلی دارد)هاچوارتر 8001(. بررسیها نشان میدهند که از مهمترین عوامل تاثیرگذار بر عملكرد کارکنان پاسخگو نمودن آنها میباشد)مارکوکزی و همكاران 8001 به نقل از توکلی و همكاران 7322(. به طور ضمنیکسانی که پاسخگویی بیشتری درک میکنند باید رفتارهای کاری سطح باالیی نسبت به کسانی که پاسخگویی کمتری دارند را نشان دهند. این امر منعكس کننده یک رابطه چشمگیر و مثبت پاسخگویی با عملكرد شغلی است)هاچوارتر 8001(. نتیجه پژوهش حاضر نیز تایید مبانی نظری و پژوهشی قبلی بود. از طرفی نتایج نشان داد که رابطه مثبت معناداری بین دو متغیر پاسخگویی و کنترل ادراک شده وجود دارد. به عبارتی افزایش پاسخگویی از طرف کارمندان همراه با افزایش کنترل ادراک شده از طرف آنها خواهد بود. نتایج حاصل با نتایج تحقیقات هال و همكاران) 8001 ( همسو میباشد. هال و همكاران در تحقیقات خود به این نتیجه رسیدند که پاسخگویی یک منبع مهمی به شمار میآید که میتواند کنترل ادراک شده را تحت تاثیر قرار دهد.

عالوه بر این نتایج نشان داد که بین کنترل ادراک شده و عملكرد شغلی کارکنان رابطه وجود دارد. این یافتهها با مطالعات قبلی که در این زمینه صورت گرفته هماهنگ است و همچنین با تحقیقات فردریكسون )8007( کافتیوس) 8001 ( و لوین) 7828 ( همسو میباشد. کنترل اشاره به باور افراد در مورد اثرگذاری بر محیط کار دارد و لذا ادراکات افراد از محیط کار تاثیر قابل توجهی بر کنترل شغلی اعمال مینماید و واکنش- های آنان به محیط کار را تحت تاثیر قرار میدهد. همچنین با نتایج تحقیق حسنی و همكاران) 7388 ( همسو میباشد. حسنی و همكاران) 7383 ( در تحقیق خود با عنوان نقش با وجدان بودن و کنترل ادراکی بر رضایت و استرس شغلی کارکنان به این نتیجه رسیدند که کنترل ادراکی بر نگرشهای کارکنان در مورد رضایت شغلی آنان اثر گذار است که نتایج حاصل با نتایج تحقیق فوق همسو میباشد. 7 نهایتا نتایج حاصل از این تحقیق با نتایج تحقیق فرینک و کلیموسكی) 7882 ( اسلنكر و ویگولد )7828( و رابرتسون و دیكسن )8008( 8 همسو میباشد. فرینک و کلیموسكی) 7882 ( در پژوهش خود نشان دادندکه پاسخگویی با تعدادی از پیامدهای مهم شغلی ازجمله عملكرد شغلی رابطه معنیداری دارد. همچنین اسلنكر و ویگولد) 7828 ( در تحقیق خود نشان دادندکه پاسخگویی رابطه مثبت با عملكرد شغلی دارد. عالوهبر این رابرتسون و دیكسن) 8008 ( در تحقیق خود نشان دادند که کنترل ادراکی با عملكرد کارکنان رابطه معنیدار و مثبت دارد که نتایج این تحقیقات با نتایج تحقیق فوق همسو میباشد. منابع باقریان سرارودی رضا بهرامی احسان هادی گیالنی بیژن و صانعی حمید. )7322(. کنترل شخصی ادراک شده و افسردگی پس از سكته قلبی. مجله روانشناسی بالینی. سال اول شماره 8 صص 10-67. پارسا شلر )7328(. بررسی رابطه بین پاسخگویی رضایت و استرس شغلی. پایاننامه کارشناسیارشد دانشگاه ارومیه. توکلی زینب عابدی محمدرضا و صالحنیا منیژه. )7322(. تاثیر آموزش رفتار شهروندی سازمانی بر افزایش تعهد سازمان. چشمانداز مدیریت. دوره نهم شماره 33 صص 701-788. حسنی محمد. )7383(. نقش یادگیری سازمانی بر پاسخگویی و عملكرد کارکنان درمانی. مجله دانشکده پرستاری و مامایی حسنی ارومیه. دوره دوازدهم شماره 70 صص 822-886. محمد قاسمزاده ابوالفضل شیرازی رحیم. )7388(. بررسی نقش میانجی حمایت سازمانی در رابطه بین ادراک رفتار سیاسی سازمانی با رضایت و عملكرد شغلی. فصلنامه علمی- پژوهشی مدیریت منابع انسانی در صنعت نفت. سال ششم شماره 83 صص 778-732. قاسمزاده علیشاهی ابوالفضل. )7387(. بررسی میزان بر ازش تجربی مدل علی ساختاری عوامل سازمانی فردی شغلی و رفتاری موثر بر رفتار پاسخگویی اعضای هیات علمی دانشگاههای دولتی استان آذربایجان- غربی. رساله دکتری دانشگاه ارومیه. 1. Schlenker & Weigold 2. Roethlisbergre & Dikson

قاسمزاده علیشاهی ابوالفضل سیدعباسزاده میرمحمد حسنی محمد هاشمی تورج. )7388(. مدلسازی ساختاری ویژگیهای شخصیتی بر استرس و عملكرد شغلی با توجه به اثرات میانجی رفتار پاسخگویی فردی. دو ماهنامه سالمت کار ایران. دوره 70 شماره 8 صص 18-68. مقیمی محمد. )7326(. سازمان و مدیریت رویکردی پژوهشی. تهران: انتشارات رشد. نعامی عبدالزهرا ارشدی نسرین و غفوری ورنوسفادرانی محمدرضا. )7322(. رابطه جو روانشناختی ادراک شده سازمانی با کنترل شغلی در کارکنان کارخانه صنعتی اسنوا. فصلنامه تحقیقات علوم رفتاری. دوره 1 شماره 8 صص.772-730 Breaux, D, M., Munyon, T, P., Hochwarter, W, A., & Ferris, G, R. (2009). Politics as moderator of the accountability job satisfaction Relationship: Evidence Across three studies. Journal of Management. Vol. 3, P.p: 307-326. Breaux, D, M., Perrewe, P, L., Hall, A, T., Frink, D, D., & Hochwarter, W, A. (2008). Time to try a little tenderness? The detrimental effects of accountability when coupled with abusive supervision. Journal of Leadership & organizational studies. Vol. 15, P.p: 111-122. Cortese, C, G. (2007). Job satisfaction of Italian nurses: an exploratory study. Nursing Management. 15(3), P.p: 303-312. Fredrickson, B, L. (2001). The effects of locus of control and anxiety on verbalconditioning. Journal of Personality. 41, P.p: 417-440. Frink, D, D., & Ferris, G, R. (1999). The moderating effects of accountability on the conscientious-performance relationship. Journal of Business and Psychology. 13, P.p: 515-524. Frink, D, D., & Klimoski, R, J. (1998). Toward a theory of accountability in organizations and human resource management. Research in personal and human resource management. 16, P.p: 1-15. Hall, A, T. (2005). Relationship between felt accountability as a stressor and strain reactions: the neutralizing role of autonomy across two studies. Journal of Occupational Health Psychology. 11, P.p: 87-99. Hall, A, T., & Ferris, G, R. (2010). Accountability and extra-role behavior. Employ Response Rights. P.p: 9-948. Hall, A, T., Zinko, R., Perryman, A, A., & Ferris, G, R. (2009). Organizational citizenship behavior: Mediators in the relationship between accountability and job performance and satisfaction. Journal of leadership and organizational studies. 15, P.p: 381-392. Hall, A.T., Royle, M. T., Brymer, R.A., Perrewe, P. L., Ferris, G. R., & Hochwarter, W. A. (2006). Relationship between felt accountability as a stressor and strain reactions: the neutralizing role of autonomy across two studies. Journal of Occupational Health Psychology. 11, Pp: 87-99. Hochwarter, W, A., Ferris, G, R., Gavin, M, B., Perrewe, P, L., Hall, A, T., & Frink, D, D. (2007). Political skill as neutralizer of felt accountability-job tension effects on job performance ratings: A longitudinal investigation. Organizational Behavior and Human Decision processes. 102, P.p: 226-239. Hochwarter, W, A., Kacmar, C., & Ferris, G, R. (2003). Accountability at work: an examination of antecedent and consequences. Paper presented at the annual meeting of the society for industrial and organizational psychology. Orland, FL. Hochwarter, W, A., Perrewe, P, L., Hall, A, T., & Ferris, G, R. (2005). Negative affectivity as a moderator of the from and magnitude of the relationship between felt accountability and job tension. Journal of Organizational Behavior. 26, P.p: 517-534.

Karasek, R. (1979). Job demands, job decision latitude, and mental strain: implications for job redesign. Administrative Science Quarterly. 24, P.p: 285-306. Lerner, J, S., & Tetlock, P, E. (1999). Accountability for the effects of accountability. Psychological Bulletin. Vol. 125, P.p: 255-275. Levin, I. & Stokes, J. (1989). Dispositional approach to job satisfaction: role of negative affectivity. Journal of AppliedPsychology. 74, P.p: 752-758. Patterson, C. (1990). The future of optimism. Am Psychol. 55, P.p: 44-55. RoyleM, H., Hochwarter, W, A., Perrewe, P., & Ferris, G, R. (2005). The interactive effects of accountability and job self-efficacy on political behavior. Organizational Analysis. 13 (1), P.p: 53-71. Schlenker, B, R., Britt, T, W., Pennington, J., Murphy, R., & Doherty, K. (1994). The triangle model of responsibility. Psychological Review. 101, P.p: 632-652. Schlenker, B, R., & Weigld, M, F. (1989). Self-identification and accountability. Spector, P, E. (1986). Perceived control by employees: A meta-analysis of studies concerning autonomy and participation at work. Human Relations. 39, P.p: 1005-1016. Tetlock, P, E. (1992). The impact of accountability on judgment and choice. Toward a social contingency model, In M. Zanna, Advances in Experimental Social Psychology. New York Academic Press. P.p: 37-331. Thoms, P., Does, J, J., & Scott, K, S. (2002). Relationship between accountability, job satisfaction, and trust. Human Resource Development Quarterly. 13, P.p: 307-323. Yarnold, P, R., Mueser, K, T., & Lyons, J, S. (1988). Type A behavior, accountability, and work rate in small groups. Journals of Research in Personality. 22, P.p: 353-360.